Một số lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động

Trong các quan hệ, giao dịch dân sự, pháp luật luôn tuân thủ một nguyên tắc quan trọng. Đó là nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, để bảo vệ quyền lợi cho bên yếu thế, chẳng hạn như người lao động trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), pháp luật đã quy định những trường hợp buộc các bên tham gia phải thực hiện, nếu không muốn hợp đồng bị vô hiệu (không có giá trị thực hiện).

Không trả lương trong thời gian thử việc

Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, không ít doanh nghiệp muốn có một nguồn lao động mà không tốn chi phí nên đã tự quy định cho thử việc thoải mái và không hưởng lương. Nhiều lao động vì cần công việc và hy vọng, sau khi thử việc nếu làm tốt sẽ được ký hợp đồng nên sẵn sàng chấp nhận việc thử việc không lương. Như vậy, đây hoàn toàn là sự tự nguyện thỏa thuận giữa hai bên, không ai ép buộc ai. Song, đây là thỏa thuận bị vô hiệu và phải được điều chỉnh dựa trên pháp luật lao động.

Điều 28, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

Như vậy, dù có thỏa thuận không trả lương cho người lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn phải trả ít nhất 85% mức lương của công việc đó cho người lao động.

Người lao động được ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc

Thông thường, khi ký kết HĐLĐ để người lao động có thể đảm bảo được các điều kiện về thời gian, sức khỏe nhằm thực hiện công việc của doanh nghiệp, người sử dụng lao động thường có điều khoản: “Trong thời gian thực hiện HĐLĐ, người lao động không được ký kết HĐLĐ với người khác”. Hầu hết người lao động đều không quan tâm đến điều khoản này. Đến khi có nhu cầu làm thêm công việc khác và công việc này không ảnh hưởng đến công việc hiện tại, thì không thể thực hiện vì vướng HĐLĐ đã ký kết.

Tuy nhiên, đây là thỏa thuận bị vô hiệu. Điều 21, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người lao động có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”.

Như vậy, người lao động được quyền ký kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động cùng lúc, miễn là họ đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung mà mình đã cam kết trong HĐLĐ.

Thỏa thuận về việc lao động nữ không được mang thai

Chị em lao động nữ thường than phiền là bị doanh nghiệp buộc phải chấp nhận ký kết hợp đồng có điều khoản tương tự kiểu như: “Trong thời gian 2 (hoặc 3) năm kể từ ngày HĐLĐ được ký kết, lao động nữ không được mang thai, nếu vi phạm sẽ bị chấm dứt HĐLĐ”. Nhiều lao động nữ đã rất băn khoăn, và thường thắc mắc, nếu trong trường hợp họ có thai trước thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, thì có bị đuổi việc?

Thật ra, thỏa thuận trên là thỏa thuận vi phạm pháp luật và đương nhiên bị vô hiệu. Lao động nữ mang thai trong thời gian trên, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Khoản 3, Điều 155, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Ngoài ra, nhằm đảm bảo quyền lợi của mình, người sử dụng lao động thường quy định thêm trong HĐLĐ là cấm người lao động sau khi nghỉ việc không được làm cho những đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định. Đây cũng là thỏa thuận vi phạm pháp luật, vì quyền và nghĩa vụ của hai bên khi giao kết HĐLĐ sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động kết thúc.

Kim Kim